一般看人重点就看四个方面：
一是经验：是否有相关的经验很重要，越是中高阶越重要。现在的业务环境变化太快，很多企业不会有太多的时间慢慢培训新手，尤其是承重的岗位。经验需要打开看，比如总部/一线、前端的方案设计规划/后端的流程运营执行、组织处于孵化期/快速发展期/亏损期等等。
二是能力：包括专业能力、管理能力等。我一般会通过具体的实践经验去判断能力，能力是经验/经历的总结沉淀。所以，多做项目、多轮岗、及时总结复盘非常重要。
三是潜力：不管是哪个层级的候选人，我都会非常关注潜力。当然越是低阶越看潜力。经验决定过去、能力决定现在、潜力决定未来。
然而，与经验可以积累、能力可以培养不同，潜力只能选拔、无法培养。尽管市面上关于潜力的模型有很多，但我就看5个方面：成就动机、跨领域思考能力、好奇心和学习能力、社会洞察力和同理心、情感成熟度。
像好奇心、同理心这样的潜力，基本是无法培养的。面试时不一定5个方面全部都可以评估出来，但判断3-4个方面还是没问题的。
四是行为风格/性格特质：这个同样只能选拔、无法培养。主要是评估对环境的适应性或与团队的匹配性。面试的时间有限，不太可能对一个人冰山下的、隐性的特质进行全面的、深度的判断。
我的经验是最好先通过人才测评工具测一下（当然得选靠谱的工具，并且有能力解读测评报告），面试时在有限的时间内更多只是印证一下一些关键的问题就好。
建议：
1）简历中的经验描述在精不在多。很多人的简历罗列长长一串工作事项，涵盖了专业领域里的所有内容，似乎是要证明自己什么都做过。其实没必要，只要介绍自己最擅长的、认知最深的、最有心得的就可以了。
不会有面试官因为你什么都做过就录用你。对于那些认知不深的事项，可以不写，否则一旦面试官问起，反倒会减分。所以，突出重点、特色即可。相对能够吸引我的，主要是一些量化的战功、特别的创新项目等等。
2）经历过什么不是最重要的，沉淀下来什么、有什么思考、总结了哪些经验教训，这些才是关键。
3）尽可能在介绍经验时，突出自己的潜力和行为风格，让面试官全面了解你。
BEI+STAR
BEI即Behavioral Event Interview，行为事件访谈法。通过让候选人描述其在最近1-2年的工作中最成功和最不成功的三件事，详细的、结构化的（即后面提到的STAR）介绍当时发生了什么。然后，面试官对内容进行分析，来确定候选人所表现出来的胜任特征。由于面试时间有限，我一般会让候选人选择最近两段工作经历各介绍一件事，一件成功、一件不成功。
STAR是情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）四个词的缩写,是面试官最常使用的工具，根据这四个方面的描述来收集候选人与工作相关的具体信息和能力。
建议：
1）好的面试官经常会用这两个工具。建议大家可以在网上找相关资料深入了解一下。
2）每个职业发展阶段都要做出几个有亮点的事情，不论成功或不成功，只要对你的成长有重要影响和帮助就行。要能够养成习惯及时总结或定期总结。别面试时才临时现编，效果大概率不好
3）我发现很多人不能够完整的、有逻辑的、有条理的、重点突出的描述一件事情。滔滔不绝讲了好久我都不清楚TA究竟在讲一个什么事、究竟想表达什么中心思想。最好能遵守STAR法则，言简意赅、重点突出，别啰啰嗦嗦。另外，还推荐“只说3点”原则，比如3个挑战、3个原因、3个结果、3个收获等等。改善的方式可以是精心准备、刻意练习、多多分享、收集反馈。
面试问题、考察点及建议
问题1：描述你在最近1-2年的工作中最成功/最不成功的一件事
考察点：
1.专业能力：通过所描述事情对业务/组织的价值意义大小、重要程度来判断专业高度。
建议：
1)任何人的快速成长和提升，一定是经历过一些对当时的自己非常有挑战性的关键项目、一些至暗时刻。如果你介绍的是一个与推动业务快速发展、财务或用户增长、组织变革、流程优化、降本增效等相关的挑战性、创新性项目，我相信很多面试官会很有兴趣了解。如果是说一些普通的、常规、细节的事情，就别浪费大家的时间了。
2)事情的选择一定是已经闭环完成的。如果只是还在过程中，其实是无法判断成功与否的。
3)事情的周期最好也别太长，控制在半年或一年以内。我曾听过一个历时三年的小型变革项目，直观的感受就是效率太低、太拖沓。
问题2：这件事发生的背景是怎样的？公司当时面临什么问题/挑战、是什么原因、有多大影响？这个项目要达成什么目标？事情涉及哪些人、多大范围？你在当中是什么角色？你是怎么发现这个问题的？你为什么要选择去做这个事？
考察点：
1.专业能力/经验：通过对事情认知的深度和全面性来判断专业能力。
2.潜力：成就动机（是不是主动做难而有价值的事）、同理心（是否关注面试官感受）。
建议：
1)候选人和面试官作为两个陌生人初次沟通，一定不要假设对方对自己描述的事情很了解，这是缺乏同理心的体现。
2)不要一上来就介绍自己具体是怎么做这个事情的，先让面试官了解这是一个什么事，为什么要做这事，要解决什么问题、达到什么目标，不做对业务、组织有什么影响等等。背景信息越完整，越能让面试官理解你在其中的价值。这些问题当然不会一股脑全都问出来，我会一个一个来，看候选人如何回答，是否会自己相对完整的介绍，还是特别着急的想进入具体细节。
问题3：为了解决这些问题，你的核心思路和方法是什么？过程中你主要采取了哪些行动，大致的流程是怎样的？其中哪些行动是最关键的？
考察点：
1.专业能力/经验：思路、方法、流程，这些是判断专业能力的核心依据。
2.潜力：跨领域思考能力（是否有创新方法）。
建议：
1)过程中可能做的事情比较多，但一定要提炼出对问题解决最有效的动作/方法，我通常会要求总结归纳出最重要的三点，这是专业能力很重要的体现.
2)如果有一些创新性的做法，也要清晰、有条理的呈现出来，这其中会体现思考能力。
3)不要滔滔不绝、别自嗨，时不时和面试官互动一下，看看自己描述的是否是面试官最感兴趣的。如果是中高阶的候选人，通常面试官不太愿意听太琐碎的内容；而低阶的同学，可能还是要说得具体一点。
问题4：过程中，你遇到的最大的挑战/困难是什么？你是如何应对这些挑战的？
考察点：
1.专业能力/经验：这个问题开始进入评估专业能力的深水区，判断专业深度。只有完整、深度参与了项目，并有自己的思考和总结，才能有效的回答这个问题。
2.潜力：成就动机（投入多大的精力去解决问题）、跨领域思考能力（能否找到新的方法）、学习能力（如何快速了解陌生知识）、同理心（如何获得他人支持）、情感成熟度（是否坚韧乐观）。
3.性格特质：只有深陷困境时，才能看清一个人的性格特质。
建议：
1)这是整个面试过程中的夺命题，可以对一个候选人进行最全面的评估考察，会有很多追问，一定要提前准备。要解决一些很重要的难题就一定会遇到很多挑战（政策、环境、资源、时间、时机、人际、固有观念等等），说不出挑战，或者应对方法的逻辑性、有效性不强，就只能说明经验、水平和段位还不够。
2)回答这个问题时，不仅要体现专业性，还要体现出你的潜力和特质。比如我看到有些同学能够很快与人建立良好关系、有的非常坚韧坚持、有的对数据很敏感/分析能力很强、有的敢想敢干/说干就干等等。这些特质的展现都有利于面试官判断候选人与岗位的匹配度。
问题5：项目的效果如何，是否达到了预期？你会重点从哪几个方面/维度来评估效果？对业务/组织的影响有哪些？
考察点：
1.专业能力：重点是看对效果的评估是选择过程性指标还是结果性指标。如果是结果性指标，还要看与业务/组织的关联度。
建议：
1)对效果的评估，如果是选择结果性指标的专业段位通常要高于过程性指标.
2)结果性指标最好要对业务/组织产生较大的影响。很多年前我在朋友圈曾写过一个帖子：“什么是专家？我的理解是：能够有效扑捉、判断、解码组织/业务在某个专业领域的需求，并能有逻辑的运用适当的理论/工具/方法解决业务/组织问题（或发现机会）的人士。对于很多专家而言，懂理论、懂工具，但在业务/组织需求解码和解决方案逻辑性方面面临很大挑战。”
问题6：达成这样的效果，你认为最关键的成功要素是什么？现在回想起这个项目，你有什么不甘心的地方吗，如果再做一次是否可以做得更好？通过这个项目，你最大的三点收获或心得是什么？
考察点：
1.潜力：成就动机（很不甘心就是成就动机的体现之一）、学习能力（善于总结是学习能力的重要体现）
建议：
1)做完一件事，什么叫“完”？大家都知道PDCA循环（戴明环），“完”是以总结改进为标志的。
2)怎么总结？建议大家了解一下“复盘”这个工具。简单归纳起来就是五步：回顾目标、评估结果（哪好、哪不足）、分析原因、总结经验/规律、制定改善计划。
我面试过的不少候选人都曾直接或间接的反馈，通过我的这些“夺命连环问”，帮助他们很好的总结和梳理了曾经的工作，很有启发和收获。一次面试，如同一次学习。但是，这毕竟是面试啊~
从这些问题中可以看出，对专业能力和潜力的评估是最多的。关于潜力，成就动机、跨领域思考、学习能力，这三项最为关键。
对于成年人，掌握游戏规则很重要。你知道了面试官的套路，怎么完善自己、提升自己、展现自己就清晰多了。但从知道到做到，还有很长的路。
并且，有些东西你即使知道了，也很难做好，比如潜力、特质，很难后天习得或改变。当然，能力和经验倒还是可以努力的。
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