[职场之道] 【转】当团队没你不行时，你可能已经输了

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`.﹎.Yes,it was my way` 。

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       所有人都有价值，都能在工作中发挥能力；然而，有些人让自己变得比他人更有价值。这通常并非离了他们，体系就难以运转，而是因为他们的存在如此珍贵，令人根本不愿面对失去的可能。他们不仅自己表现出色，还帮助他人表现得更加出色。所以，与其让自己不可替代，不如做出你最宝贵的贡献。

       随着经济衰退的威胁和大规模裁员的增多，此刻看似正是成为职场中不可或缺之人的好时机。除了保障收入来源这一显而易见的优点外，知道自己被需要或许能带来安全感，减轻心理负担。

       然而，不幸的是——尽管众多文章都信誓旦旦地推崇此道——这种做法往往不切实际且目光短浅。

       过去几年，我一直在研究那些顶尖职场贡献者的思维方式与行为模式。通过对全球员工的访谈与调查，我发现对大多数人而言，渴望自己的工作有意义、能产生影响力是普遍存在的。我还发现，当这种渴望转化为一种让自己不可或缺的驱动力时，我们实际上是在将长期的职业发展置于风险之中。

       当“不可或缺”适得其反

       以佩吉（化名）的经历为例，她是一家高速成长的科技初创公司的人力资源经理。佩吉事事亲力亲为。她协助搭建了人力资源部门，并确保团队能跟上快速招聘的步伐。当财务和薪资部门的同事不堪重负时，她主动承担了额外工作。她吃苦耐劳，并学会了凡事自己动手。即便在有能力的专员入职后，她仍将最关键的任务留给自己。她撰写录用通知书，处理在职证明。利益相关者依赖她。下属指望着她批准假期并接手他们的工作。她是老板（首席财务官）眼前的红人。

       但随着公司规模扩大、人力资源职责增加，佩吉却难以放权。她新聘的员工因只能处理琐碎任务而感到厌倦，许多人选择跳槽寻求更好的发展机会。佩吉虽然至关重要——甚至称得上不可或缺——但她本身也成了流程中的瓶颈。当她在处理在职证明上出现延误时，甚至有员工因此无法按时完成购房交易。首席执行官无法向一位关键候选人发出录用通知，因为佩吉正在享受难得的假期。压力与疲惫成了生活常态，直到她的身心健康全面崩溃。数月后，她重返岗位，面对的却是一个职权和影响力都在持续缩水的职位。

       佩吉的经历提醒我们，追求成为绝对必要之人，往往对个人和组织都是一种限制。为何如此？

       1）让自己不可替代，可能会将你束缚于当前工作，并损害你的福祉

       如果无人能接手你的工作，当新机会来临时，你将无法抽身向上发展——你在当前岗位上过于关键了。如果团队中没有足够强大的后备人选接替你，你就很难迈向更广阔的舞台。

       2）这对你作为领导者的成功有着重要影响

       若将自己定位为信息守门人或团队里的“万事通”，极易陷入自满心态，从而限制自身效能。这种认知偏差可能让人高估自己的重要性，最终沦为虽具才干、却无形中压制团队智慧与潜能的“价值削弱者”。当员工的才能长期得不到充分发挥时，团队的进取心将逐渐消磨，人们开始降低自我要求，仅满足于完成最低限度的工作。你作为一名“不可或缺”的领导者，终将成为组织的负担，并亲手断送自己的职业生涯。

       那么，如何在不过度的前提下创造价值并巩固地位？虽然“不可或缺”常常带来问题，但“易于被取代”也非理想状态。正确的平衡点何在？

       如何在工作中创造价值

       最有价值的贡献者会关注重要事务，并立刻完成需要做的工作。他们不仅是专家或“万事通”，更是求知者，能随着组织需求的变化而适应和改变。他们消除瓶颈，减少阻碍进程的摩擦点。或许最重要的是，他们的价值不仅源于其个人工作。他们是团队不可或缺的一部分——是一个更宏大整体中的一员——他们的存在有助于最大化并倍增整个团队的才能。

       换言之，如果你复制自己而非固守稀缺技能，你在工作中的价值将会增长。通过培养身边的人，你能扩大所需工作的影响力和进展，保护自己的心理健康，找到稳定的工作与生活平衡。最重要的是，你会成为团队乃至整个公司无价的财富。

       要成为这样的员工，请从实践以下三件事开始：

       1. 主动发现需求并采取行动

       尽管我们常把老板想象成渴望权力的独裁者，但事实是，大多数管理者并不喜欢事事指挥他人。在对170名管理者进行的关于“最欣赏员工何种行为”的调查中，排名第一的回答是：“当人们主动做事，无需吩咐。”那些主动带头、展现积极性的人会被领导者委以重任，这意味着他们能获得宝贵的领导经验和影响力，从而迈向更重要的角色。

       如何发现需要做什么？倾听那些普遍存在但被忽视的问题——即那些程度不重但持续存在、只需稍加引领和关注组织就能显著改善的问题。大家都在抱怨却无人着手解决的是什么？或者，留意那些令你的经理或客户感到沮丧的事情，然后用一个解决方案给他们带来惊喜。

       2. 填补领导力真空

       寻找那些缺乏明确领导的场合，主动站出来填补空白。以下两个过于常见、急需引导的情境示例：

       目标不清的会议。据统计，63%的会议没有预定议程。当你发现这种情况时，请主动承担。通过建议团队就会议预期成果达成一致来提供急需的清晰指引。会前发送议程，帮助大家准备。会议开始时，通过类似“本次会议我们需要达成的最重要事项是什么？”的提问来设定基调。这将让人们了解需要在该时段内完成的任务，并使你脱颖而出，成为那个真正推动事情完成的人。

       被忽视的英雄。大多数员工都表达过需要得到老板、同事和客户的认可；然而，据Glassdoor调查，只有三分之二的员工认为老板给予了他们足够的赏识。

       你可以通过公开认可同事或合作伙伴的贡献——尤其是那些在幕后工作的人——来填补这一领导力真空。褒扬他人的贡献能让他们获得应有的肯定，但这也有助于你自身——研究表明，放大他人的声音能提升你自己的地位，并赢得无需职权也能领导所需的信任。试着说：“我想借此机会感谢哈拉上周在社交媒体方面的专业知识。这帮助我们获得了1万名新粉丝！”

       3. 在你拥有独特优势的领域做出贡献

       最有价值的贡献者不会追逐每一个需求或诱人的机会；相反，他们会寻找关键需求与自身最深层的优势能力之间的匹配点——我称之为天赋才华的概念。当人们用自己最突出的才能服务于比自身更宏大的目标时，通常会迸发出额外的智慧火花，让所有人受益。了解自己最擅长什么，并慷慨地向同事提供这种能力。你甚至可以创建一份“个人使用指南”，帮助你的领导和同事了解如何让你发挥最佳状态，从而为组织和你自己创造最大的附加价值。

       诚然，所有人都有价值，都能在工作中发挥能力；然而，有些人让自己变得比他人更有价值。这通常并非离了他们，体系就难以运转，而是因为他们的存在如此珍贵，令人根本不愿面对失去的可能。他们不仅自己表现出色，还帮助他人表现得更加出色。所以，与其让自己不可替代，不如做出你最宝贵的贡献。